原创喜报！2022年经济师补考《中级人力资源》高频考点班考点覆盖解析

2023-04-17 10:28:20

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在2023年4月8号的中级经济师《人力资源》科目的补考中，很多考点都在betway88必威官网中级经济师人力资源的高频考点课程中做过详细讲解。下面，就让我们一起来看一看中级经济师人力资源老师高频考点班预测成功考点汇总吧！

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使个体做出为其带来成就感和价值感的行为的动机是()。

A. 外源性动机

B. 需要动机

C. 内源性动机

D. 激励动机

查看答案

参考答案：C

参考解析：内源性动机是指人做出某种行为是因为行为本身，因为这种行为可以带来成就感，或者个体认为这种行为是有价值的。

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公平理论观点包括()。

A. 人们不关心自己的绝对报酬

B. 人们用自己的支出与投入比例判断是否公平

C. 员工可能纵向比较，也可能横向比较

D. 人们依据客观的投入与产出进行比较

查看答案

参考答案：C

参考解析：员工进行公平比较时既可能是纵向的，又可能是横向的。

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三重需要理论提出者( )。

A. 费洛姆

B. 奥尔德佛

C. 麦克利兰

D. 马斯洛

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参考答案：C

参考解析：社会心理学家麦克利兰提出了三重需要理论，认为人有三种重要的需要，即成就需要、权力需要和亲和需要。

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ERG理论认为三种核心需要是( )。

A. 安全、自我实现、尊重

B. 生存、自我实现、尊重

C. 生存、关系、成长

D. 生存、关系、尊重

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参考答案：C

参考解析：行为学家奥尔德弗对马斯洛的需要层次理论进行了修订，使之与实证研究的结果一致化，提出了 ERG 理论，认为人有三种核心需要：(1)生存( existence )需要;(2)关系 (relation) 需要;(3)成长 (growth) 需要。

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关于马斯洛理论在管理上的应用，不正确的是()。

A. 管理者需要考虑员工不同层次的需要，并为每个层次的需要设计相应的激励措施

B. 管理者需要考虑每个员工的特殊需要，因为不同人的需要是不同的

C. 用于满足低层次需要的投入效益是递减的

D. 用于满足高层次需要的投入效益是递减的

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参考答案：D

参考解析：马斯洛理论在管理上的应用：

(1)管理者需要考虑员工不同层次的需要，并为每个层次的需要设计相应的激励措施。

(2)管理者需要考虑每个员工的特殊需要，因为不同人的需要是不同的。

(3)该理论还表明，组织用于满足低层次需要的投入效益是递减的。

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下面不属于特质理论的缺陷是()。

A. 忽视了下属得需要

B. 忽视了情境因素

C. 没有指明各特质之间的相对重要性

D. 过分强调原因和结果

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参考答案：D

参考解析：

特质理论的缺陷：

(1)忽视了下属的需要。

(2)没有指明各种特质之间的相对重要性。

(3)忽视了情境因素。

(4)没有区分原因和结果。

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在领导风格理论中，与X理论相比，Y理论强调要素是()。

A. 产出

B. 独裁

C. 指导

D. 关怀

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参考答案：D

参考解析：

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在管理方格中坐标(1,1)代表领导风格是( )。

A. 无为而治

B. 任务型

C. 理想型

D. 中庸式

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参考答案：A

参考解析：位于坐标(1，1)位置的领导风格称为“无为而治”管理者既不关心任务，又不关心人。

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西蒙对决策过程划分阶段不包括()。

A. 选择活动

B. 设计活动

C. 发展活动

D. 智力活动

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参考答案：C

参考解析：管理心理学家赫伯特·西蒙认为决策过程可以分为三个阶段。 (1)智力活动阶段。在智力活动阶段的决策工作包括对环境进行分析，确定决策的情境。 (2)设计活动阶段。在设计活动阶段的决策工作包括探索、研究和分析可能发生的行为系列( 3 )选择活动阶段。在选择活动阶段的决策工作是在上一阶段可能发生的行为系列中选择一个行为。

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职能制组织形式的有效适用环境是()。

A. 复杂/动态

B. 简单/动态

C. 复杂/静态

D. 简单/静态

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参考答案：D

参考解析：职能制的组织形式在简单/静态环境中效果较好。在这种环境中，很少有意外事件发生，管理部门的主要作用在于确保已建立起来的一套常规工作和规章制度能执行下去。

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矩阵组织形式的优点不包括()。

A. 加强各职能部门协作配合

B. 提高组织适应性

C. 减少组织机构臃肿

D. 减轻高管负担

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参考答案：C

参考解析：

矩阵组织形式有以下四个优点。

(1)有利于加强各职能部门之间的协作配合。

(2)有利于顺利完成规划项目，提高企业的适应性。

(3)有利于减轻高层管理者的负担。

(4)有利于职能部门与产品部门相互制约，保证企业整体目标的实现。

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在组织体系中，层次结构又称为()。

A. 横向结构

B. 职权结构

C. 职能结构

D. 纵向结构

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参考答案：D

参考解析：层次结构是各管理层次的构成，又称组织的纵向结构。

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从组织战略层次看，人力资源战略属于()。

A. 竞争战略

B. 职能战略

C. 发展战略

D. 企业战略

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参考答案：B

参考解析：职能战略所反映的就是组织中每一个部门为了帮助组织实现战略以及相应的竞争目标而确定的基本行动路线，它包括市场营销战略、人力资源战略、财务管理战略等内容。

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在利用创新战略中，薪酬管理策略应包括( )。

A. 基本薪酬略低于市场水平

B. 注重对新生产方法给予奖励

C. 追求成本最小化

D. 薪酬低于竞争对手

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参考答案：B

参考解析：创新战略及相应的人力资源战略：这类组织在薪酬上就必须强调组织与员工的风险共担以及成功分享，同时，确保在产品、生产方法以及技术等方面的创新成功者确实能够得到高额的回报。

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下列人力资源管理活动中，与收缩战略匹配的是()。

A. 培训工作的重点是组织文化和价值观的统一

B. 根据业务情况进行组织精简和裁员

C. 不断招聘新员工确保组织获得发展所需的各类人才

D. 提高固定薪酬比重并降低浮动薪酬比重

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参考答案：B

参考解析：收缩战略及相应的人力资源战略。收缩战略通常会被那些由于面临严重的经济困难因而想要缩小一部分经营业务的组织采用，这种战略有时又被称为精简战略，它往往是与裁员、剥离以及清算等联系在一起的。

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当人力资源需求小于供给时，组织可以取的对策是( )。

A. 招聘新员工

B. 延长工作时间

C. 进行工作分享

D. 努力降低人员流失率

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参考答案：C

参考解析：人力资源需求小于供给，在这种情况下，一个组织必须考虑是否应当通过限制人员雇用、缩短工作时间、鼓励员工提前退休，或者是与合同到期的员工解除劳动关系等措施来平衡组织所面临的供求关系。

缩短每位现有员工的工作时间，采用工作分享的方式同时降低工资，来应对人力资源供给大于需求的情况，从而避免解雇员工。

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当一家企业的人力资源需求小于人力资源供给时，适合采取的措施是()。

A. 延长现有员工工作时间

B. 将部分业务外包

C. 招聘新员工

D. 实施工作分享

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参考答案：D

参考解析：当一个组织面临人力资源需求小于人力资源供给的情形时，主要可以采取以下五种措施：冻结雇用、鼓励员工提前退休、缩短每位现有员工的工作时间并采用工作分享的方式同时降低工资、临时性解雇或永久性裁员、对冗余人员进行培训。

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减少组织未来出现劳动力过剩的“下列做法中,对员工伤害程度低的是()。

A. 招聘新员工

B. 裁减人员

C. 自然减员

D. 延长工作时间

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参考答案：C

参考解析：如果企业能够提前预测到未来可能会出现劳动力过剩,则可以先冻结人员雇用,然后通过自然减员来缩小自己的员工队伍规模。如果这种做法取得成功,则企业就有可能做到不解雇员工,不让任何人失业。

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不同评价者在使用同一种测试工具时所给出的分数之间的一致性程度，称为()。

A. 内部一致性信度

B. 评价者信度

C. 复本信度

D. 重测信度

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参考答案：B

参考解析：评价者信度：在一些测试中,不同的观察者,研究者或评价者对于被测试者表现出的同样的行为或者问题的回答可能会得出不一样的判断和评价,这是因为评价者本身的阅历、看问题的视角甚至个人偏好都会影响他们的评价结果。这种情况在情景模拟测试、投射测验、面试、无领导小组讨论等需要由专家或评价者来打分的时候,都有可能出现。此外,在对员工进行绩效考核时,也同样可能会出现不同的评价者给出不同的评价结果的现象。而评价者信度就是指不同评价者在使用同一种测试工具时所给出的分数之间的一致性程度。

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在MBTI人格测试中，反映个体处理信息和作出决策方式维度是()。

A. 理性-情感

B. 内倾-外倾

C. 感觉-直觉

D. 判断-感知

查看答案

参考答案：A

参考解析：在MBTI人格测试中从4个两极性的维度(外倾一内倾、感觉一直觉、理性一情感、判断一感知)对人的行为风格进行测试，这四个两极性的维度分别反映了一个人的注意力集中方向(外部世界还是内部世界)、获取信息的方式(通过感觉和经验噜还是通过程、象和抽象性思维)、处理信息和做出决策的方式(主要依赖逻辑关系，还是事物对自己和他人的价值和重要性)、通常表现出来的对待外界的方式(是判断性的、有计划的、有目的的，还是灵活的、好奇的、容易冲动的、适应性强的)。

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让应聘秘书前任求职者现场操作办公软件，属于()。

A. 认知能力测试

B. 工作样本测试

C. 心理运动能力

D. 身体能力测试

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参考答案：B

参考解析：工作样本测试在现实中运用较为广泛。例如，很多企业在招聘熟练工人(如电焊工、机械师、木工等)的时候，经常采用这种测试方式。其他工作样本测试的例子包括：对计算机编程人员实施的编程测试;对物流货运人员实施的标准驾驶测试;对秘书和文员实施的电子文字和电子表格标准化测试;对管理者实施的公文处理测试以及在芭蕾舞团和交响乐团中实施的视听测试等。

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下列绩效评价技术中，不属于比较法的是()

A. 配对比较法

B. 排序法

C. 强制分布法

D. 不良事故评价法

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参考答案：D

参考解析：比较法包括：排序法、配对比较法、强制分布法。

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关于职位评价的说法，正确的是()。

A. 职位评价是组织确定内部各职位相对价值的一种手段

B. 职位评价是对任职者履职能力所做的评价

C. 职位评价是工作分析的前提

D. 职位评价是对特殊业绩而非一般业绩所做的评价

查看答案

参考答案：A

参考解析：职位评价主要是为了解决薪酬的内部公平性问题。职位评价的作用主要体现在两个方面：①确定企业内部各职位的相对价值，得出职位等级序列;②为薪酬调查建立一套统一的职位评估标准，以消除不同企业间由于职位名称的不同，或即使职位名称相同但实际工作要求和工作内容不同所导致的职位差异，从而使不同职位之间具有可比性，为确保薪酬的公平性奠定基础。

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在培训开发效果评估中，体现组织进行培训开发的最终目的，同时也是组织高管最关心的评估的是()。

A. 学习评估

B. 结果评估

C. 工作行为评估

D. 反应评估

查看答案

参考答案：B

参考解析：结果评估的目标是评估受训人员工作行为改变对其所服务的组织或部门绩效的影响作用。培训与开发的最终评估应该以组织工作绩效为标准，如增加产量，提高生产力和产品质量、降低投诉率等。结果反映了培训与开发活动对组织的影响效果，体现了组织进行培训与开发的最终目的。结果如何是组织进行培训与开发效果评估的最重要内容，是最具有说服力的评价指标，也是组织高管层最关心的评估内容。

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公有制企业实行职工民主管理基本形式是()。

A. 经理信誉

B. 职工董事局监督

C. 厂务公开

D. 职工代表大会

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参考答案：D

参考解析：我国职工民主管理制度的主要体现形式是职工代表大会制度。按照法律规定，职工代表大会是由职工民主选举产生的职工代表组成的，代表全体职工行使民主管理的机构，是企业实行民主管理的基本形式。

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劳动力市场的多样性是指() 。

A. 劳动力市场上有多种不同的职业介绍机构

B. 劳动力市场的交易条件复杂多样

C. 劳动力市场会促成很多不同的雇佣合同

D. 不同类型的劳动力有不同的劳动力市场

查看答案

参考答案：D

参考解析：劳动力市场的特征之一是多样性。由于不同劳动力包含的知识、技能和经验存在差异，所以不同劳动力之间不能相互替代或不能完全相互替代，这便形成了不同类型的劳动力市场。

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某地家政服务人员当前的市场工资为每小时40元，平均每天的劳动力总工时为10万小时，当家政服务人员的工资水平提高到每小时50元，平均每天的劳动力总工时为12万小时,该地服务人员的劳动力供给弹性是()。

A. 富有弹性的

B. 缺乏弹性的

C. 单位弹性的

D. 无弹性的

查看答案

参考答案：B

参考解析：缺乏弹性,当劳动力需求弹性绝对值小于1时,即工资率上升1%引起的劳动力需求数量下降幅度小于1%时,此时的劳动力需求对于自身工资率便是缺乏弹性的。

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某地养老护理人员现在的市场工资水平为每小时50元，当地平均每天的劳动力需求量为10小时，当此类人员的工资率提高到每小时60元，平均每天的劳动力需求量为8小时，该地养老护理人员的劳动力需求是()。

A. 无弹性的

B. 单位弹性的

C. 缺乏弹性的

D. 富有弹性的

查看答案

参考答案：B

参考解析：单位弹性，当劳动力需求弹性绝对值等于1,即当工资率上升1%引起的劳动力需求数量下降也为1%时,此时的劳动力需求对于自身工资率便是单位弹性的。

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关于垄断性工资差别的说法，错误的是()。

A. 垄断性工资差别对劳动者是不公平的

B. 国家可以通过税收政策对垄断性工资收入进行适当的调整

C. 在某种劳动力供给几乎无弹性的情况下可能产生垄断性工资差别

D. 因制度性原因造成的垄断性工资差别对提高经济效率有影响

查看答案

参考答案：A

参考解析：垄断性工资差别形成垄断性工资收入也可以叫作租金性工资收入。按照现代经济学的观点，租金性工资收入仍然属于符合现代经济规范的收入，社会不应当简单地禁止这一部分特殊劳动者获得高额收入，否则对社会、对公众以及对文体事业本身的发展都无益处。比较合理的政策是，由社会公共机构对这一类垄断性工资收入课以重税并强化管理。税率可以远超过普通人的个人所得税率。经验表明，这种做法对社会有利，同时也不会影响这部分特殊劳动者的劳动积极性。简单的道德谴责或者不规范的行政或经济制裁，都不是处理这种高额工资收入的理想办法。

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由于劳动力市场的动态属性，信息不完善造成的自然失业是()。

A. 摩擦性失业

B. 结构性失业

C. 季节性失业

D. 周期性失业

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参考答案：A

参考解析：摩擦性失业是由以下两方面原因而产生的。①劳动力市场的动态属性。②信息不完善性。

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若其他条件不变，会使人力资本投资更具经济合理性的情况是()

A. 人力资本投资成本高

B. 人力资本投资的收益时间短

C. 人力资本投资的内部收益率高

D. 人力资本投资收益的贴现率高

查看答案

参考答案：C

参考解析：内部收益率法。这种方法实际上要回答一个问题，即“如果要想使投资有利可图，那么可以承受的最高贴现率是多少?”因此，在计算内部收益率时，通常是通过使收益现值与成本相等来求出r的值，然后再将这种收益率去与其他投资的报酬率(如银行利率等)加以比较。如果最高贴现率大于其他投资的报酬率，则人力资本投资计划是可行的，否则，就是不可行的。

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关于高等教育信号模型的观点认为()。

A. 企业不应该将大学文凭作为筛选员工的工具

B. 拿到大学文凭的人和没有拿到文凭的人，生产率是一样高的

C. 大学文凭是一种能够表明其持有者具有高生产率的信号

D. 企业在招人时，即使不看求职者是否有大学文凭也能准确判断其实际生产率

查看答案

参考答案：C

参考解析：尽管纯粹将高等教育看成是一种信号的观点值得推敲，但是这种看法对于我们理解企业将是否完成高等教育作为一种筛选求职者的手段来说，却是有一定的意义的。即使企业不采用教育信号作为筛选的依据，也必须寻找其他手段来辨别求职者生产率的高低，但是使用任何一种辨别手段都是要付出一定的成本的，并且每一种手段所得出的结果的准确性也会有高有低。因此，如果高等教育能够以较高的概率表明持有大学毕业文凭者确实比持有高中文凭者的生产率要高，那么，企业利用大学毕业文凭作为筛选工具可能确实是一种既简单明确而且预测准确率也比较高的好方法。

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高等教育投资私人收益估计的选择性偏差观点认为(),

A. 大学毕业生即使不上大学，也能挣到比没上大学的人更高的终身工资性报酬

B. 大学毕业生如果不上大学，能挣到的终身工资性报酬会比高中毕业生更低

C. 大学毕业生即使不上大学，也能挣到与没上大学的人相同的终身工资性报酬

D. 对任何人来说，上大学都比不上大学要好

查看答案

参考答案：B

参考解析：上大学的人之所以选择上大学，是因为他们“不得不”去上大学，因为如果他们不上大学，而是在高中毕业之后就去工作的话，他们所得到的工资性报酬可能还不如那些实际上没有上大学的高中毕业生。反过来说，那些实际上没有上大学的人做出不上大学的选择也是很明智的，因为他们即使是上了大学，所获得终身工资性报酬也不大可能像实际上大学的那些人那样多。因此，这里所谓的选择性就是指受教育者的自我选择性，即一个人是否选择接受高等教育，实际上是当事人及其家庭根据自己的能力状况所做出的一种理性选择。

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