(1)导向作用：组织文化将员工价值和行为取向引导到组织目标上来;

(2)规范作用：组织文化是一种无形的、思想上的约束力量;

(3)凝聚作用：组织文化是一种粘合剂;

(4)激励作用：优秀的组织文化就是要创造一种人人受到尊重和重视的文化氛围，激励员工不断进取、勇于献身;

(5)创新作用：建立具有鲜明特色的组织文化，是组织创新的重要基础，是激发员工创新精神的源泉和动力;

(6)辐射作用：组织文化还会对社会公众、本地区及国内外组织产生一定的影响。

①利用客户关系图来确定团队绩效考核的指标。当团队是为了满足客户需求时适合此方法;

②利用组织绩效指标确定团队绩效指标。适合那些为了帮助组织改进绩效而成立的团队;

③利用绩效金字塔来确定团队绩效考核指标。实际是分解组织目标的过程，团队可以根据工作特点，从金字塔中找到对应的位置;

④利用工作流程图确定团队绩效考核指标。通过工作流程图，团队可以明确重要的工作移交、重要的工作步骤、向客户提供的最终产品，之后就可以确定团队的考核指标了。

2.生活护理费按照生活完全不能/大部分不能/部分不能自理3个等级支付，其标准为上年度职工月平均工资的50%、40%或者30%。

(1)目标具体化：指要求明确、具体地描述预期的结果。

(2)参与决策：涉及目标的所有群体共同制定目标。

(3)限期完成：规定目标完成的时间期限，及每一阶段任务完成的期限。

(4)绩效反馈：不断地给予员工关于目标实现程度或接近目标程度的反馈。

2.心理测试是一种通过一系列的工具或手段将人的某种心理特征加以量化，从而衡量个体心理因素水平和个体心理差异的科学测量方法。

3.评价中心技术也称为管理评价中心技术，它是一个由多位评价者对于求职者在一系列练习中的表现进行评价的过程。它通过情境模拟的方法来对求职者进行评价的，它的一个重要基石是工作样本测试。

4.认知能力测试认知能力指人脑加工、储存和提取信息的能力，即人们对事物的构成、性能、与他物的关系、发展的动力、发展方向以及基本规律的把握能力，它是人们为成功完成各种活动所必备的一些最重要的心理条件，包括知觉、记忆、注意、思维和想象等各种能力。

2.复本信度指对同一组被试者进行某种测试时，使用两种功能等值但是表面内容并不相同的测试形式，然后考察在这两种等值的测试中被试者取得的分数之间的相关程度。常作为备用测验，如高考中经常使用的A卷和B卷。

3.重测信度可以用来考查一种测试工具在时间上的稳定性，具体信度系数用多次测试所得结果之间的相关系数来表示。

4.构想效度也称结构效度，指一项测试对于某种不可观察的、比较抽象的构想或特质进行测量的程度，即一项测试的结果是否能够证实或解释某一理论上的假设、术语等构想以及解释的程度如何。

①在劳动关系存续期间产生的支付工资争议,用人单位能够证明已经书面通知劳动者拒付工资的,书面通知送达之日为劳动争议发生之日。用人单位不能证明的,劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日。

②因解除或者终止劳动关系产生的争议,用人单位不能证明劳动者收到解除或者终止劳动关系书面通知时间的,劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日。

【本题属于能证明劳动者收到解除或者终止劳动关系书面通知时间的，故劳动争议发生之日是收到书面通知之日。】

③劳动关系解除或者终止后产生的支付工资、经济补偿金、福利待遇等争议,劳动者能够证明用人单位承诺支付的时间为解除或者终止劳动关系后的具体日期的,用人单位承诺支付之日为劳动争议发生之日。劳动者不能证明的,解除或者终止劳动关系之日为劳动争议发生之日。

2.无边界组织形式通过组织的扁平化来减少指挥链，对管理幅度不加限制，取消各种职能部门，代之以授权的团队。

3.事业部制是把企业的生产经营活动，按产品或地区分别建立经营事业部，实行集中决策指导下的分散经营。实行相对的独立经营，单独核算、自负盈亏，并设有相应的职能部门。

4.矩阵组织形式按职能组合业务活动，以及按产品(或工程项目、规划项目)组合业务活动的方式结合。即在同一组织内部，既设置具有纵向报告关系的若干职能部门，又建立具有横向报告关系的若干产品部门(或项目小组)，从而形成纵向与横向管理系统相结合，形如矩阵的组织结构形式。

(1)指导式(高工作—低关系)：领导规定工作任务、角色职责，指示员工做什么，如何做;(“居高临下”，规定任务)

(2)推销式(高工作—高关系)：领导不仅表现出指导行为，而且富于支持行为;(“热情推销乐高”，指导+支持)

(3)参与式(低工作—高关系)：领导与下属共同决策，领导提供便利条件和沟通;(“做小伏低”，共同决策)

(4)授权式(低工作—低关系)：领导者提供较少的指导或支持，让下级自主决定。(“给滴滴授权”，下级自主决定)