绩效面谈作为绩效管理中很重要的一环，往往容易被忽视，甚至很多公司直接省略掉了这一个环节，一个成功的绩效面谈，可以使员工认识到自己在本阶段工作中的进步和存在的不足，对绩效评价结果达成共识，分析原因，找出需要改进的地方，那么怎样才能进行一次有效的绩效面谈呢？我们先看看下面的一次失败的绩效面谈案例。
失败的原因分析：
1、没有准备书面的资料，比如《绩效面谈表》、工作总结等；
2、面谈开始得很突兀，气氛严肃紧张；
3、缺乏资料、数据的支持、凭主观印象；
4、考核的着眼点是关注过去，不重将来；
5、单向沟通，未倾听员工的申诉；
6、面谈时间预计不准，被中断后没预约再次沟通的时间；
7、绩效考核仅仅流于形式，最终未能达成一致意见，员工产生了不满情绪。
一、什么是绩效面谈
又称绩效反馈、绩效管理沟通，指组织者、考核者、被考核者之间的沟通，包括绩效表现的分析、绩效结果的告知、绩效结果应用的沟通等，通过沟通帮助员工查找产生良好绩效和不良绩效的原因，并制定改进的措施和方法。
二、在绩效反馈与面谈中，谈什么？
1、对绩效考核结果进行反馈，描述工作行为；
2、征求员工意见，倾听其对行为的解释；
3、表扬良好的行为并巩固员工行为；
4、纠正不佳的行为，提出改进计划。
三、影响绩效面谈的几大障碍
1、部门主管忙于事务工作，认为费时过多，未认真对待；
2、对过程的关注和辅导欠缺；
3、面谈前准备不充分；
4、面谈的气氛不够轻松，很容易走向对立的局面；
5、面谈中缺少工作中的实际例子；
6、员工不清楚自己的业绩表现到底如何；
7、员工不能全面了解自己的优势和不足；
8、员工对考核结果不认同；
9、管理人员错失了一次很好的沟通和指导的机会。
四、绩效面谈中容易出现的五种角色
1、审判官
喜欢批评下属的不足，或者包办谈话，绩效面谈往往也就变成了批斗会，员工慑于主管的权力，口服心不服。
2、强势的长辈
面谈者不给下属发言的机会，上司将商讨问题变成了下达指示，没有给下属说话的机会，根本就不是绩效面谈。
3、老好人
怕得罪人，结果是打分非常宽松，每一个人的分数都很高，绩效面谈成走过场，让下属感觉面谈没有实际作用。
4、挑战者
给予很高的绩效目标，对员工要求很高，不愿意妥协，员工真正能做到多少，不作公正合理的衡量。
5、报复者
心胸狭窄，处事不公，以个人好恶作为评判标准，拼命揪住小辫子不放，致使员工愈发抵触，双方矛盾重重。
五、我们需要怎么做
1、面谈时间
选一个特定时间，大约1-1.5小时，并至少提前一天通知员工以便做好准备。
2、面谈地点
小型会议室或接待室，地点要安静，避免被人打扰。
3、面谈资料
考核期员工绩效得分汇总表、工作态度、工作能力评价结果；数据统计表、绩效面谈表、上年度工作总结、下年度工作计划、岗位说明书（如岗位、职责未变动，可不用准备）
4、营造轻松氛围
环境清静、整洁，为员工准备一杯热水，距离不要太远，不要高高在上的感觉，为员工准备一杯热水，绩效面谈是正式、严肃的，但过程是轻松、互动的。
六、沟通技巧
1、开场5分钟：面谈开始感谢员工付出的努力（最好有实例），表扬员工良好的行为，讲一下部门绩效目标的完成情况，对部门整体工作业绩的评价，汉堡包原则：先表扬，然后提出改进建议，最后是期望。
2、进入主题（10-15分钟）：一起设定了哪些绩效目标？哪些是关键目标？对统计出的业绩数据有异议吗？你自己认为哪些指标超越了目标?
3、分析原因（20分钟左右）：哪些达到了目标?哪些没有达到目标？哪些潜能和能力有充分发挥？哪些潜能和能力没有发挥？改进的空间在哪里？下一阶段的绩效目标是什么？部门内优秀员工的绩效目标是怎样完成的？
4、倾听员工（10-15分钟）：你工作中遇到的最大障碍是什么？需要什么资源和支持？
5、面谈结束（10-15分钟）：对上一阶段的绩效进行分析，明确下一阶段的绩效目标，在《绩效面谈表》上签字，以积极轻松的方式结束面谈。
分析了以上绩效面谈原因和技巧办法，咱们再回头看文章前面的失败案例，我们运用这些知识点来做一次成功的绩效面谈吧！
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